● 公立学校等における性的な言動に起因する問題の防止について 平成１１年４月１２日 文教地１２９
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文教地第129号
平成11年4月12日
各都道府県・指定都市教育委員会
教職員人事主管課長 殿
文部省教育助成局地方課長
徳永 保
公立学校等における性的な言動に起因する問題の防止について（通知）
平成9年6月18日に「雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保のための労働省関係法律の整備に関する法」（平成9年法律第92号）が公布され，平成11年4月1日から施行されました。これに伴い，「雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律」（以下「雇用機会均等法」という。）第21条が改正され，職場における性的な言動に起因する問題に関する雇用管理上の配慮が事業主に義務づけられることとなりました（別紙1）。
これに基づき，平成10年4月13日に労働省から「事業主が職場における性的な言動に起因する問題に関して雇用管理上配慮すべき事項についての指針」（平成10年労働省告示第20号）が告示されました（別紙2）。
また，雇用機会均等法第21条の適用除外となる国家公務員についての，セクシュアル・ハラスメントの防止及び排除のための措置等について規定した人事院規則10－10（別紙3）に基づき，文部省は，平成11年3月30日に国立学校の教職員を含めた職員を対象に「文部省におけるセクシュアル・ハラスメントの防止等に関する規程」（平成11年文部省訓令第4号）を制定しました（別紙4）。同規程においては，職員間に加え，職員と児童生徒，保護者等との間における相手を不快にさせる性的な言動の防止等についても規定されています。
つきましては，雇用機会均等法及び上記の労働省告示に従い，公立学校等における性的な言動に起因する問題に関して適正な職場管理が確保されるよう，各都道府県・指定都市教育委員会において下記の点に留意して適切な対策を講じるようお願いします。また，都道府県教育委員会におかれては，この趣旨を域内の市町村教育委員会にも周知下さるようお願いします。
記
1 雇用機会均等法第21条関係（別紙1）
（1） 雇用機会均等法21条に基づき，公立学校における教職員について性的な言動に起因する問題に関して事業主が行うべき雇用管理上の配慮は，学校を設置する地方公共団体の教育委員会が行う義務を有するものであること。
（2） 都道府県教育委員会は，市町村の教育委員会が事業主として職場における性的な言動に起因する問題に関して雇用管理上の配慮を行うに当たって，配慮すべき事項についての指針を示すなど必要に応じて指導，助言又は援助を行うこと。
2 労働省告示「事業主が職場における性的な言動に起因する問題に関して雇用管理上配慮すべき事項についての指針」関係（別紙2）
（1） 3（1）に定める「事業主の方針の明確化及びその周知・啓発」については，学校を設置する地方公共団体の教育委員会において方針を定め，その周知，啓発を図ること。併せて，学校の教職員の服務規定等についても必要な見直しを図ること。
（2） 都道府県教育委員会は，（1）により市町村の教育委員会が措置を講じるに当たって，服務規定の見直しについての方針を示すなど必要に応じて指導，助言又は援助を行うこと。
（3） 3（2）に定める「相談・苦情への対応」については，教育委員会において相談・苦情に対応する担当者をあらかじめ定めるとともに，各学校において相談・苦情に対応できる体制を整えること。
3 その他
雇用機会均等法第21条に基づき職場における性的な言動に起因する問題に関して事業主が行う義務を有する雇用管理上の配慮は，公立学校においては教職員間の関係に限られるものであるが，学校としての特質を踏まえ，次の点についても必要な配慮を行うよう努めること。
① 学校の教職員と児童生徒の保護者との関係において，教職員から，性的な関心や欲求に基づく相手を不快にする言動又は性別により役割を分担すべきとする意識に基づく相手を不快にする言動（以下「セクシュアル・ハラスメント」という。）の行われることがないよう，教職員への注意喚起や啓発など，必要な措置を講じること。
② 児童生徒への指導等において，教職員の言動がセクシュアル・ハラスメントに該当する場合が生じることもあるため，児童生徒の心身の発達段階等を考慮し，適切な配慮が行われるよう，教職員への注意喚起や啓発など，必要な措置を講じること。
③ 学校の教職員による児童生徒やその保護者へのセクシュアル・ハラスメントについて，児童生徒や保護者からの相談・苦情に適切に対応できる体制を整えること。
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（別紙1）
雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等のための労働省関係法律の整備に関する法律をここに公布する。
御 名 御 璽
平成九年六月十八日
内閣総理大臣 橋本龍太郎
法律第九十二号
雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等のための労働省関係法律の整備に関する法律
（雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等女子労働者の福祉の増進に関する法律の一部改正）
第一条 雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等女子労働者の福祉の増進に関する法律（昭和四十七年法律第百十三号）の一部を次のように改正する。
題名中「女子労働者」を「女性労働者」に改める。
（中略）
（雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等女性労働者の福祉の増進に関する法律の一部改正）
第二条 雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等女性労働者の福祉の増進に関する法律の一部を次のように改正する。
題名を次のように改める。
雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律
（中略）
第二章第二節の次に次の一節並びに章名及び一条を加える。
（中略）
第三章 女性労働者の就業に関して配慮すべき措置
（職場における性的な言動に起因する問題に関する雇用管理上の配慮）
第二十一条 事業主は、職場において行われる性的な言動に対するその雇用する女性労働者の対応により当該女性労働者がその労働条件につき不利益を受け、又は当該性的な言動により当該女性労働者の就業環境が害されることのないよう雇用管理上必要な配慮をしなければならない。
2 労働大臣は、前項の規定に基づき事業主が配慮すべき事項についての指針（次項において「指針」という。）を定めるものとする。
3 第四条第四項及び第五項の規定は、指針の策定及び変更について準用する。この場合において、同条第四項中「聴くほか、都道府県知事の意見を求める」とあるのは、「聴く」と読み替えるものとする。
（中略）
附 則
（施行期日）
第一条 この法律は、平成十一年四月一日から施行する。ただし、次の各号に掲げる規定は、当該各号に定める日から施行する。
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（別紙2）
○労働省告示第二十号
雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律（昭和四十七年法律第百十三号）第二十一条第二項の規定に基づき、事業主が職場における性的な言動に起因する問題に関して雇用管理上配慮すべき事項についての指針を次のように定め、平成十一年四月一日から適用することとしたので、同条第三項において準用する同法第四条第五項の規定に基づき、告示する。
平成十年三月十三日
労働大臣 伊吹 文明
事業主が職場における性的な言動に起因する問題に関して雇用管理上配慮すべき事項についての指針
1 はじめに
雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保を図るためには、職場において行われる性的な言動に対する女性労働者の対応により当該女性労働者がその労働条件につき不利益を受け、又は当該性的な言動により女性労働者の就業環境が害されること（以下「職場におけるセクシュアルハラスメント」という。）がないようにすることが必要である。
しかしながら、現状では、職場におけるセクシュアルハラスメントの内容についての事業主や労働者の理解が十分ではなく、また、その防止のための措置を講じている事業主が少ない状況にある。また、職場におけるセクシュアルハラスメントに係る状況等が多様であることから、事業主が職場におけるセクシュアルハラスメントが生じないよう雇用管理上配慮をするに当たっては、その状況等に応じて最も適切な措置を講ずることが重要である。
この指針は、こうしたことを踏まえ、職場におけるセクシュアルハラスメントの内容を示すとともに、事業主が雇用管理上配慮すべき事項を定めるものである。
2 職場におけるセクシュアルハラスメントの内容
（1） 職場におけるセクシュアルハラスメントには、職場において行われる性的な言動に対する女性労働者の対応により当該女性労働者がその労働条件につき不利益を受けるもの（以下「対価型セクシュアルハラスメント」という。）と、当該性的な言動により女性労働者の就業環境が害されるもの（以下「環境型セクシュアルハラスメント」という。）がある。
（2） 「職場」とは、事業主が雇用する労働者が業務を遂行する場所を指し、当該労働者が通常就業している場所以外の場所であっても、当該労働者が業務を遂行する場所については、「職場」に含まれる。例えば、取引先の事務所、取引先と打合せをするための飲食店、顧客の自宅等であっても、当該労働者が業務を遂行する場所であればこれに該当する。
（3） 「性的な言動」とは、性的な内容の発言及び性的な行動を指し、この「性的な内容の発言」には、性的な事実関係を尋ねること、性的な内容の情報を意図的に流布すること等が、「性的な行動」には、性的な関係を強要すること、必要なく身体に触ること、わいせつな図画を配布すること等が、それぞれ含まれる。
（4） 「対価型セクシュアルハラスメント」とは、職場において行われる女性労働者の意に反する性的な言動に対する女性労働者の対応により、当該女性労働者が解雇、降格、減給等の不利益を受けることであって、その状況は多様であるが、典型的な例として、次のようなものがある。
① 事務所内において事業主が女性労働者に対して性的な関係を要求したが、拒否されたため、当該女性労働者を解雇すること。
② 出張中の車内において上司が女性労働者の腰、胸等に触ったが、抵抗されたため、当該女性労働者について不利益な配置転換をすること。
③ 営業所内において事業主が日頃から女性労働者に係る性的な事柄について公然と発言していたが、抗議されたため、当該女性労働者を降格すること。
（5） 「環境型セクシュアルハラスメント」とは、職場において行われる女性労働者の意に反する性的な言動により女性労働者の就業環境が不快なものとなったため、能力の発揮に重大な悪影響が生じる等当該女性労働者が就業する上で看過できない程度の支障が生じることであって、その状況は多様であるが、典型的な例として、次のようなものがある。
① 事務所内において事業主が女性労働者の腰、胸等に度々触ったため、当該女性労働者が苦痛に感じてその就業意欲が低下していること。
② 同僚が取引先において女性労働者に係る性的な内容の情報を意図的かつ継続的に流布したため、当該女性労働者が苦痛に感じて仕事が手につかないこと。
③ 女性労働者が抗議をしているにもかかわらず、事務所内にヌードポスターを掲示しているため、当該女性労働者が苦痛に感じて業務に専念できないこと。
3 雇用管理上配慮すべき事項
職場におけるセクシュアルハラスメントを防止するため、事業主は、雇用管理上次の事項について配慮をしなければならない。
（1） 事業主の方針の明確化及びその周知・啓発
事業主は、職場におけるセクシュアルハラスメントに関する方針を明確化し、労働者に対してその方針の周知・啓発をすることについて配慮をしなければならない。
（事業主の方針の明確化及びその周知・啓発について配慮をしていると認められる例）
① 社内報、パンフレット等広報又は啓発のための資料等に職場におけるセクシュアルハラスメントに関する事項を記載し、配布すること。
② 服務上の規律を定めた文書に職場におけるセクシュアルハラスメントに関する事項を記載し、配布又は掲示すること。
③ 就業規則に職場におけるセクシュアルハラスメントに関する事項を規定すること。
④ 労働者に対して職場におけるセクシュアルハラスメントに関する意識を啓発するための研修、講習等を実施すること。
なお、周知・啓発をするに当たっては、職場におけるセクシュアルハラスメントの防止の効果を高めるため、その発生の原因や背景について労働者の理解を深めることが重要である。
（2） 相談・苦情への対応
事業主は、相談・苦情への対応のための窓口を明確にすることについて配慮をしなければならない。また、事業主は、相談・苦情に対し、その内容や状況に応じ適切かつ柔軟に対応することについて配慮をしなければならない。
（相談・苦情への対応のための窓口を明確にすることについて配慮をしていると認められる例）
① 相談・苦情に対応する担当者をあらかじめ定めておくこと。
② 苦情処理制度を設けること。
（相談・苦情に対し、その内容や状況に応じ適切かつ柔軟に対応することについて配慮をしていると認められる例）
① 相談・苦情を受けた場合、人事部門との連携等により円滑な対応を図ること。
② 相談・苦情を受けた場合、あらかじめ作成したマニュアルに基づき対応すること。
なお、事業主は、職場におけるセクシュアルハラスメントが現実に生じている場合だけでなく、その発生のおそれがある場合や、職場におけるセクシュアルハラスメントに該当するか否か微妙な場合であっても、相談・苦情に対応することが必要である。
（3） 職場におけるセクシュアルハラスメントが生じた場合における事後の迅速かつ適切な対応
事業主は、職場におけるセクシュアルハラスメントが生じた場合において、その事案に係る事実関係を迅速かつ正確に確認することについて配慮をしなければならない。また、事業主は、その事案に適正に対処することについて配慮をしなければならない。
（事実関係を迅速かつ正確に確認することについて配慮をしていると認められる例）
① 相談・苦情に対応する担当者が事実関係の確認を行うこと。
② 人事部門が直接事実関係の確認を行うこと。
③ 相談・苦情に対応する担当者と連携を図りつつ、専門の委員会が事実関係の確認を行うこと。
（事案に適正に対処することについて配慮をしていると認められる例）
① 事案の内容や状況に応じ、配置転換等の雇用管理上の措置を講ずること。
② 就業規則に基づく措置を講ずること。
4 その他
（1）事業主は、職場におけるセクシュアルハラスメントに係る女性労働者等の情報が当該女性労働者等のプライバシーに属するものであることから、その保護に特に留意するとともに、その旨を女性労働者等に対して周知する必要がある。
（2）事業主は、職場におけるセクシュアルハラスメントに関して、女性労働者が相談をし、又は苦情を申し出たこと等を理由にして、当該女性労働者が不利益な取扱いを受けないよう特に留意するとともに、その旨を女性労働者に対して周知する必要がある。
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（別紙3）
人事院は、国家公務員法（昭和二十二年法律第百二十号）に基づき、セクシュアル・ハラスメントの防止等に関し次の人事院規則を制定する。
平成十年十一月十三日
人事院総裁 中 島 忠 能
人事院規則一〇－一〇
セクシュアル・ハラスメントの防止等
（趣旨）
第一条 この規則は、人事行政の公正の確保、職員の利益の保護及び職員の能率の発揮を目的として、セクシュアル・ハラスメントの防止及び排除のための措置並びにセクシュアル・ハラスメントに起因する問題が生じた場合に適切に対応するための措置に関し、必要な事項を定めるものとする。
（定義）
第二条 この規則において、次の各号に掲げる用語の意義は、当該各号に定めるところによる。
一 セクシュアル・ハラスメント 他の者を不快にさせる職場における性的な言動及び職員が他の職員を不快にさせる職場外における性的な言動
二 セクシュアル・ハラスメントに起因する問題 セクシュアル・ハラスメントのため職員の勤務環境が害されること及びセクシュアル・ハラスメントへの対応に起因して職員がその勤務条件につき不利益を受けること
（人事院の責務）
第三条 人事院は、セクシュアル・ハラスメントの防止等に関する施策についての企画立案を行うとともに、各省各庁の長がセクシュアル・ハラスメントの防止等のために実施する措置に関する調整、指導及び助言に当たらなければならない。
（各省各庁の長の責務）
第四条 各省各庁の長は、職員がその能率を充分に発揮できるような勤務環境を確保するため、セクシュアル・ハラスメントの防止及び排除に努めるとともに、セクシュアル・ハラスメントに起因する問題が生じた場合においては、必要な措置を迅速かつ適切に講じなければならない。この場合において、セクシュアル・ハラスメントに対する苦情の申出、当該苦情等に係る調査への協力その他セクシュアル・ハラスメントに対する職員の対応に起因して当該職員が職場において不利益を受けることがないよう配慮しなければならない。
（職員の責務）
第五条 職員は、次条第一項の指針の定めるところに従い、セクシュアル・ハラスメントをしないように注意しなければならない。
2 職員を監督する地位にある者（以下「監督者」という。）は、良好な勤務環境を確保するため、日常の執務を通じた指導等によりセクシュアル・ハラスメントの防止及び排除に努めるとともに、セクシュアル・ハラスメントに起因する問題が生じた場合には、迅速かつ適切に対処しなければならない。
（職員に対する指針）
第六条 人事院は、セクシュアル・ハラスメントをしないようにするために職員が認識すべき事項及びセクシュアル・ハラスメントに起因する問題が生じた場合において職員に望まれる対応等について、指針を定めるものとする。
2 各省各庁の長は、職員に対し、前項の指針の周知徹底を図らなければならない。
（研修等）
第七条 各省各庁の長は、セクシュアル・ハラスメントの防止等を図るため、職員に対し、必要な研修等を実施するよう努めなければならない。
2 各省各庁の長は、新たに職員となった者に対し、セクシュアル・ハラスメントに関する基本的な事項について理解させるため、及び新たに監督者となった職員に対し、セクシュアル・ハラスメントの防止等に関しその求められる役割について理解させるために、研修を実施するものとする。
3 人事院は、各省各庁の長が前二項の規定により実施する研修等の調整及び指導に当たるとともに、自ら実施することが適当と認められるセクシュアル・ハラスメントの防止等のための研修について計画を立て、その実施に努めるものとする。
（苦情相談への対応）
第八条 各省各庁の長は、人事院の定めるところにより、セクシュアル・ハラスメントに関する苦情の申出及び相談（以下「苦情相談」という。）が職員からなされた場合に対応するため、苦情相談を受ける職員（以下「相談員」という。）を配置し、相談員が苦情相談を受ける日時及び場所を指定する等必要な体制を整備しなければならない。この場合において、各省各庁の長は、苦情相談を受ける体制を職員に対して明示するものとする。
2 相談員は、苦情相談に係る問題の事実関係の確認及び当該苦情相談に係る当事者に対する助言等により、当該問題を迅速かつ適切に解決するよう努めるものとする。この場合において、相談員は、人事院が苦情相談への対応について定める指針に十分留意しなければならない。
3 職員は、相談員に対して苦情相談を行うほか、人事院に対しても苦情相談を行うことができる。この場合において、人事院は、苦情相談を行った職員等から事情の聴取を行う等の必要な調査を行い、当該職員等に対して指導、助言及び必要なあっせん等を行うものとする。
附 則
この規則は、平成十一年四月一日から施行する。
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（別紙4）
文部省におけるセクシュアル・ハラスメントの防止等に関する規程の制定について（通知） 略
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